Entrevista a Teodoro De Las Llanderas Fuentes, Director de Personas de Pescapuerta, S.A.

Este mes de junio publico en el blog la entrevista que me concedió Teodoro De Las Llanderas Fuentes, Director de Personas de Pescapuerta, S.A., una multinacional con sede en Vigo que se dedica a la producción y comercialización de productos relacionados con el mar. Teo gestiona una plantilla de más de 500 empleados, tanto en tierra como embarcados en buques de pesca y el Dpto. de RRHH que dirige debe saber conjugar tanto las necesidades de gestión como de especialización que estos colectivos de trabajadores requieren. Muchas gracias por tu colaboración con este blog. Te deseo muchos éxitos personales y profesionales.  

 

E.L.: ¿Qué estructura y funciones tiene el Dpto. de RR.HH. que diriges?

T.L.: El departamento de RRHH está compuesto directamente por cinco personas.

Abarcamos las áreas de nómina, gestión de relaciones laborales, selección, negociación colectiva, gestión de embarques, PRL, formación y viajes. Nos organizamos en dos grandes áreas que son personal embarcado en buques y personal de tierra. Nos caracterizamos por ser un departamento de gestión generalista, no tenemos externalizado nada más que la selección del personal de tierra y la asesoría legal. Vemos un poco de todo desde documentación para embarcar a la expatriación sin olvidar que tenemos un fuerte componente de control de gestión.

Además de esto también gestionamos la empresa de Perú que tiene otros tres empleados de estructura y está concebida para dar contenido a la relación laboral de los trabajadores de esa nacionalidad que son alrededor de 130 trabajadores. También coordinamos la recepción y vigilancia de nuestra Sede Central con otras tres personas.

Reporto al Director General e intentamos estar siempre disponibles para el cliente interno, ser empáticos y dar feedback.

 

E.L.: ¿Cómo definirías la estrategia de tu área de actuación en recursos humanos?

T.L.: Nuestra estrategia se basa en la misión de que los RRHH de la empresa sean y continúen siendo el factor clave de la empresa, el elemento diferenciador. Para ello nos basamos en un sistema de relaciones laborales muy sólido en sus bases y una afiliación del personal a competencias blandas clave como son el compromiso, el sentido de pertenencia, la identificación, etc. Solemos comparar el trabajar en Pescapuerta con el embarazo, o se está o no se está embarazado, no se puede estar medio embarazado. Creemos que el personal implicado e identificado con los valores de la empresa siempre será el más eficiente.

Cuando empecé en la empresa hace casi veinte años RRHH estaba encuadrada dentro del Dpto. Financiero realizando funciones propias de la gestión de personal. Con el paso de los años hemos evolucionado, pasando a ser un Dpto. estratégico para la Dirección General y a considerarnos un colaborador interno del resto de dptos. de la compañía. Durante este tiempo, hemos pasado de un modelo de presentismo laboral a evaluar el rendimiento de los trabajadores, hemos pasado de un horario de trabajo rígido y poco conciliador a jornadas de trabajo flexible y con medidas de conciliación familiar. 

En cuanto al trabajo interno del departamento es informal y abierto pero riguroso en lo técnico e intenso en lo responsable, modelo que intentamos exportar.

 

E.L.: ¿Cuáles consideras que son las nuevas tendencias en la función de RR.HH.?

T.L.: A corto plazo la gestión y atracción del talento será fundamental, la creación de estructuras eficientes y el trabajo interdepartamental dotará a las empresas de pluses sin coste que ayudará mucho. La adaptación a las nuevas tecnologías es un reto complicado pero apasionante. Los millennials como generación ya está incorporada en las empresas y tienen una identidad cultural distinta a la generación X sin embargo en España han estado muy mediatizados por la crisis económica y laboral, no está tan marcada como en otros países donde su presión sobre las empresas ya les está haciendo adaptarse.

Sin embargo a medio plazo será el entendimiento sociológico de la generación Z la que marcará una función en RRHH clave para el employeebranding. Aquí sí que hay un cambio apasionante, nuestra materia prima es otra no tiene nada que ver con lo que estamos acostumbrados a trabajar. ¿Cómo serán nuestros trabajadores y candidatos que han sido los primeros en la historia de la humanidad en estar mejor preparados en el uso de la tecnología mucho antes de la adolescencia que sus padres? Una generación más hábil, más universal, menos local ¿Qué valorará de una empresa? Si no alineamos nuestros valores con sus intereses nuestra capacidad de atracción y retención será muy baja y eso sería mortal.

 

E.L.: ¿De qué manera llevas a cabo el desarrollo estratégico del talento en la organización?

T.L.: El desarrollo del talento es una consecuencia de tus actos más que una acción determinada. Si realmente tienes una fe ciega en la promoción interna, si apuestas por la formación y por la autonomía en el trabajo y en el empoderamiento de los trabajadores estás trabajando duro en el desarrollo del talento. Cuando este Grupo tiene más del 85% de su equipo directivo proveniente de promoción interna e igualmente ocurre con la segunda línea es porque creemos que merece la pena apostar por el banquillo antes de sacar la chequera para fichar. Todo el personal histórico expatriado a máximo nivel en las filiales han sido de promoción interna, otro ejemplo de desarrollo del talento.

 

E.L.: ¿Apuestas por el coaching como instrumento de desarrollo de las personas?

T.L.: Sí creemos en el coaching pero es un término muy manido, muy distorsionado. El coaching empresarial personal o colectivo es eficiente pero como todo proceso de desarrollo está en función de su planificación. Sin embargo no hemos desarrollado acciones potentes de coaching.

 

E.L.: ¿Se llevan  a cabo desde el Dpto. acciones de RSE?

T.L.: La empresa sí desarrolla acciones de RSE colaborando con distintas organizaciones como Banco de Alimentos de Pontevedra y mucho más a través de nuestras filiales en el origen del producto que al ser países en vía de desarrollo las necesidades son incomparables con nuestro país, aunque aquí haya muchas necesidades.

Sin embargo no es un área exclusiva de ningún departamento concreto sino que está más en la órbita de la Dirección General.

 

E.L.: ¿Utilizas las herramientas 2.0 para las tareas del día a día?

T.L.: Obviamente, hoy en día todos usamos herramientas 2.0 desde las Redes Sociales a la Intranet pasando por todo tipo de APP’s que ayuden en la gestión. Estamos conectados con nuestros compañeros embarcados por WhatsApp con los buques en alta mar a miles de kilómetros de distancia en aguas internacionales.

Habrá que empezar a pensar que si la industria ya está con la Industria 4.0 no cabe duda que habrá una oficina 4.0 conectada con el internet de las cosas.

 

E.L.: ¿Consideras la formación como principal palanca para el desarrollo de las personas?

T.L.: La formación es una herramienta más, no la consideramos una palanca. Entendemos la formación como el acto de aportar, refrescar o mejorar los conocimientos técnicos de un trabajador. La palanca para el desarrollo de las personas es una actitud de la empresa, unos valores, la promoción interna, el reconocimiento, una evaluación del rendimiento justa.

Sin embargo la formación es una herramienta potente de motivación a corto plazo, puede ayudar mucho en momentos determinados y ante situaciones determinadas. Sí que puede ser una palanca potente para la polivalencia por ejemplo.

 

E.L.: ¿Cómo encuentras el mercado laboral en estos momentos?

T.L.: El mercado laboral está difícil desde ambos puntos de vista. Desde la empresa está difícil porque siempre ha sido y siempre será difícil la selección de personal, siempre te parecerá que no encuentras al candidato óptimo y cuando no lo estás buscando y no lo necesitas se te cruza en el camino. Es como el comercial malo que quiere vender lo que no hay y no quiere vender lo que hay.

Desde el punto de vista de los candidatos está difícil porque a nivel local no se está creando empleo, hay miedo a la contratación. El tejido empresarial gallego (y español) está configurado por Pymes, empresas que han sufrido mucho la crisis, con empresarios individuales que han realizado esfuerzos personales enormes para sobrevivir y ahora que estamos con cifras de crecimiento que deberían generar empleo no están apostando por generar empleo por miedo.

A nivel local la activación del sector del automóvil está repercutiendo directamente sobre el colectivo de ingenieros y la activación del sector naval está repercutiendo en soldadores y caldereros.

A nivel mundial es indudable que el Big Data es y tiene que ser un generador de oportunidades de trabajo excepcional.

Para nosotros a nivel particular el mercado laboral actual del personal embarcado es un área de trabajo en el que invertimos mucho tiempo y esfuerzo. Hay posiciones realmente complicadas de cubrir, puestos especializados como contramaestres de cubierta u oficiales de puente para los buques son muy valiosos, para encontrar nuevos trabajadores hay que recurrir a muchas vías de reclutamiento.

 

E.L.: ¿Apuestas por las actividades de networking como manera de construir relaciones con personas que pertenecen a tu entorno profesional?

T.L.: Sí que apuesto y lo que más valoro de ellas es la aportación de los compañeros que acuden. No pocas veces me he quedado más con las ideas de un asistente que con las del ponente. Hay más valor en la puesta en común de experiencias que la propia aportación del ponente. Acudo con regularidad al Club RH de APD.

 

 

FOTO TEO LLANDERAS 

 

Teodoro De Las Llanderas Fuentes es Diplomado en Relaciones Laborales por la Universidad de Vigo. Realizó el Master en Dirección de Recursos Humanos por la Escuela de Negocios Caxanova y además el Master en Prevención de Riesgos Laborales y Medio Ambiente por la UNED. Actualmente es el Director de Personas de la empresa Pescapuerta, S.A. desde el mes de abril del año 2012. Anteriormente ejerció de Director de Personal de la empresa Congelados y Derivados, S.A., desde el mes de septiembre de 2009 hasta el mes de marzo de 2012. Sus inicios profesionales fueron también en la empresa Pescapuerta, S.A. como Responsable de la Gestión de Personal, desde el mes de octubre del año 1997 hasta el mes de agosto de 2009.

 

Y para finalizar la entrevista, le pedí a Teo que contestase a las siguientes preguntas:

  • Una ciudad para perderte: Roma.
  • Un libro que recomiendas: Los gozos y las sombras.
  • Una película de cine que nunca olvidas: El padrino.
  • Una comida que te entusiasma: La peruana.
  • Una pasión en tu tiempo libre: El running con mi mujer.
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