Las horas extra de teletrabajo se tienen que pagar

Una sentencia señala que no abonar las horas trabajadas más allá de la jornada laboral “sería equivalente a crear un espacio de impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia“.

El hecho de que un empleado teletrabaje no significa que no tenga derecho a cobrar horas extra si su jornada excede el horario legalmente establecido.

Así lo entiende una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que resuelve un conflicto laboral en el que se cuestionaba el concepto de hora extra cuando el empleado realiza una parte del trabajo en su domicilio en la modalidad de trabajo a distancia y mediante el uso de medios informáticos (correos electrónicos, conferencias, realización de documentos e informes y remisión de los mismos por vía electrónica).

La sentencia rebate los argumentos de la empresa, que alegó que el domicilio es un espacio protegido por el derecho a la intimidad, lo que le impide controlar lo que hace el trabajador en el mismo.

El tribunal señala que “el tiempo de trabajo en el domicilio es exactamente igual que el realizado fuera del mismo” y la empresa tiene la responsabilidad de controlar y registrar la jornada día a día para el abono de las retribuciones que correspondan.

Además, la sentencia subraya que “el respeto de los límites de jornada y descansos forma parte del derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud, que es responsabilidad del empresario, a partir de la obligada evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva“. En este sentido, “aunque el trabajador preste su trabajo en su domicilio corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y descansos“.

Respecto al derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio que apuntaba la empresa, explica que “son derechos del trabajador que mora en él y no de la empresa, por lo que no pueden ser invocados por ésta en contra del trabajador“. Añade que, en el trabajo a domicilio, si la empresa establece normas sobre tiempo de trabajo e instrumentos de declaración y control, como es su obligación, será el trabajador el que pueda rechazar los mismos“.

Subraya que, en el caso del trabajo desarrollado con conexión a Internet, el control del ejercicio laboral a distancia, mediante la comprobación de la conexión del trabajador a la intranet empresarial y de su actividad en la red no supondría, en principio, invasión del espacio protegido bajo el concepto de domicilio y, además, es susceptible de inspección y control por la inspección laboral. En este caso concreto, ese control empresarial se había omitido por completo.

Por tanto, la sentencia concluye que sólo si la empresa fija pautas claras sobre tiempo de trabajo respetuosas con la regulación sobre jornada y descansos y si, además, establece, de acuerdo con el trabajador, instrumentos de declaración y control del tiempo de trabajo a distancia, sería posible admitir que una conducta del trabajador en el interior de su domicilio en vulneración de dichas pautas y omitiendo los instrumentos de control pudiera exceptuar el pago de las correspondientes horas y su cómputo como tiempo de trabajo. Pero, en ausencia de estas medidas y de unos mínimos instrumentos de control no puede admitirse una excepción, “que sería equivalente a crear un espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el domicilio“.

A continuación puedes acceder al texto íntegro de la sentencia pinchando en el siguiente enlace: Sentencia del TSJ de Castilla y León de 3 de febrero de 2016.

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