Prevención del acoso y la violencia de género en las organizaciones

El pasado jueves, día 21 de enero, se celebró un nuevo Afterwork de Recursos Humanos organizado por la Comisión Jurídico Laboral de Aedipe Galicia.

 

La charla fue impartida por la Auditora Laboral María Ángeles García, la cual centró su exposición en la prevención del acoso y la violencia de género en las organizaciones.

 

Los puntos más destacados de la charla fueron los siguientes:

 

1.- La Prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo.

 

El acoso laboral son los comportamientos continuados que minan la moral del trabajador, haciéndole perder su autoestima y sometiéndole a un proceso de aislamiento que le degrada. Dichos comportamientos derivan de la interrelación entre el trabajador, la organización y el entorno de relaciones sociales en el trabajo y la exposición a conductas de violencia psicológica suponen un riesgo importante para la salud del acosado, por lo que la empresa está obligada a velar y prevenir el acoso.

 

De esta manera, la empresa deberá evitar unas condiciones psicosociales adversas ya que se encuentran en el origen tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador.

 

El acoso sexual son los comportamientos verbales o físicos de naturaleza sexual que tengan el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (como por ejemplo: insinuaciones, proposiciones, toqueteos, comentarios ofensivos, etc.).

 

El acoso por razón de sexo son los comportamientos realizados en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

 

2.- Contexto legal.

 

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, considera discriminatorios el acoso sexual o por razón de sexo, además el condicionar un derecho o la expectativa laboral a la aceptación constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo también es un acto de discriminación por razón de sexo.

 

Esta Ley para la Igualdad obliga a las empresas a respetar la igualad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social destinar a promover condiciones de igualdad en el seno de la empresa o en su entorno social.

 

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, determina los principios aplicables a la prevención de los riesgos psicosociales. Son los que se derivan de la organización del trabajo (art. 4.7) y tienen una finalidad preventiva: iniciar y estructurar un proceso de mejoras continuas de las condiciones de trabajo relativas a la organización del trabajo, basado en un diálogo.

 

La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Protección Integral de la Violencia de Género, establece medidas de protección integral con el fin de prevenir, sancionar y erradicar la violencia de género y prestar asistencia a las víctimas.

 

Esta Ley para la Protección de la Violencia reconoce derechos laborales a trabajadoras y  funcionarias víctimas de este tipo de violencia de género. Para ejercer estos derechos, las trabajadoras deben acreditar la situación de violencia, bien mediante sentencia por la que se condene al agresor, bien por orden de protección o mediante informe del Ministerio Fiscal que indiquen la existencia de indicios de que la mujer es víctima de violencia de género.

 

El Convenio de Estambul (BOE de 6 de junio de 2014) es el primer instrumento de carácter vinculante en el ámbito europeo en materia de violencia contra la mujer y la violencia doméstica.

 

Este Tratado internacional es el de mayor alcance hasta ahora y su objetivo primordial es hacer frente a esta grave violación de los derechos humanos, estableciendo una tolerancia cero con respecto a la violencia hacia la mujer.

 

3.- Proceso para la implantación de un protocolo para la prevención del acoso.

 

El proceso que se tiene que seguir lleva un componente legal muy importante, de cara a establecer una seguridad jurídica que lo ampare.

 

El objetivo del proceso es por un lado, velar para que exista dentro de la organización un ambiente exento de acoso sexual y por razón de sexo, arbitrando las condiciones adecuadas para que los procedimientos de denuncia se conozcan y el proceso se realice con las máximas garantías para todas las partes, mientras que por otro lado, prevenir conductas que comporten acoso sexual o por razón de sexo, formando al personal para la prevención de estas situaciones.

 

Las características del proceso son las siguientes:

 

  • Comprensión: se debe conocer las diversas formas en las que se manifiesta el acoso (directas e indirectas, de gravedad e intensidad variable, aislada o continuada, etc.), las distintas conductas (requerimientos, proposiciones, chistes, bromas, exhibición de fotos o vídeos, etc.), el comportamiento complejo, las concepciones sociales consideradas conductas “normales” entre las relaciones Hombre/Mujer – Masculina/Femenina, el porqué del acoso. Resulta fundamental contar con una actitud innovadora, conformando protocolos de integración de valores.

 

  • Integración: se debe implicar a todas las personas para asumir los objetivos. Se deben considerar los riesgos psicosociales en el protocolo de acoso laboral, la igualdad de género en el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, mientras que la responsabilidad social corporativa en el protocolo de violencia de género como fuentes de valor.

 

  • Implementación: de forma transversal, se debe formar, informar y escuchar. Asumir desde la Dirección el liderazgo efectivo del proceso, junto al resto del personal.

 

 

4.- Fases del proceso de implantación del protocolo de acoso.

 

Las diferentes fases de un proceso de implantación de un protocolo de acoso son:

 

  • Identificación: en esta fase se deben identificar los factores de riesgo. Determinar el ámbito de aplicación y los procedimientos a seguir.

 

  • Planificación: esta fase tiene que ver con el diseño del protocolo. La materialidad práctica del mismo.

 

  • Evaluación: en esta fase se realiza la revisión y el seguimiento.

 

  • Protocolo: esta fase tiene que ver con la intervención y el procedimiento de actuación. De esta manera tenemos en primer lugar que instruir el proceso de denuncia (determinar ante quién se presenta) y en segundo lugar la instrucción en sí (quién o quienes serán los instructores, información a la RLT previa autorización de la presunta víctima, puede ser por escrito o verbal e instruir el procedimiento de actuación y deber de vigilancia).

 

El procedimiento de actuación puede ser de 2 tipos:

 

  1. Procedimiento previo inmediato: o también llamado procedimiento informal, caracterizado por una entrevista con las partes para lograr una solución. El plazo de este procedimiento suele ser como máximo de 10 días.

 

  1. Procedimiento formal: se caracteriza por la apertura de un expediente informativo y audiencia a las partes que podrán asistir acompañadas durante todo el proceso a su elección. El plazo de este procedimiento suele ser como máximo de 30 días para emisión de informe.

 

El proceso finaliza con el cierre del expediente. Y pueden suceder 2 cosas:

 

  • No existe acoso: si existe mala fe en la denuncia se aplicarán medidas disciplinarias. Se archiva el expediente y se custodian los documentos.

 

  • Si existe acoso: se aplicarán las medidas sancionadoras disciplinarias y se informará a la RLT del resultado del expediente. No debe de olvidarse de la facultad de la Dirección de establecer las medidas correctoras oportunas en el plazo máximo de 15 días.

 

5.- Beneficios y Riesgos.

 

 

Los Beneficios de tener establecido un protocolo de acoso para la organización son:

 

  • Asegura una mayor calidad: estándares de calidad, normas de conducta ética, protocolos de prevención, integridad, atención a la diversidad.

 

  • Mejora la imagen y la reputación: la sociedad valora a las empresas que respetan los derechos fundamentales, si se preocupan por sus trabajadores, no ocultan casos de violencia y si cumplen la legalidad.

 

  • Cumplimiento de las leyes y reglamentos: contemplan políticas sobre diversidad, tienen protocolos de resolución de conflictos relacionados con la discriminación y el acoso y reducen otros riesgos de persecución y sanción legal en materias penales, administrativas, medioambientales, laborales, etc.

 

Según indica el Institute Business For Social Responsability, reducen su RIESGO de ser perseguidas judicialmente y del deber de pagar multas millonarias.

 

Todo esto se traduce en un mejor desempeño social, con el conseguimiento aumento de valor para la organización y una reducción de riesgos.

 

Los Riesgos de no tener implantado un protocolo son:

 

  • Demandas de la sociedad: aumento de normas y de seguridad.
  • Consumidores más exigentes: presiones de la sociedad civil.
  • Leyes y regulaciones: multas y penalidades graves en caso de incumplimiento.
  • Creciente escrutinio del interés público: medios de comunicación más agresivos y con mayor capacidad de difusión de información.
  • Aumento de la vulnerabilidad de la organización: daños a su imagen y a su reputación por conductas no preventivas.
  • Riesgos de escándalos para aquellas organizaciones que no se preocupen por el respeto a los derechos humanos.

 

6.- El área de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC).

 

Para trasladar la RSC a la organización se tienen que seguir los siguientes pasos:

 

  • Garantizar la seguridad y salud en el trabajo: adoptando una actitud preactiva, evaluando los riesgos y adoptando medidas que atiendan tanto a factores físicos, como a factores psicosociales atendiendo a la diversidad.

 

  • Tratar la lucha contra el acoso y la violencia de género: estableciendo protocolos de prevención y procedimientos de denuncia.

 

  • Respetar los derechos humanos: asegurando que otras organizaciones con las que se asocia respeten los mismos valores fundamentales, elaborando y difundiendo los códigos de conducta y verificando el cumplimiento de la legalidad.

 

  • Incorporar el respeto a la diversidad: introduciendo valores en atención al respeto a la diversidad: edad, origen étnico, opción u orientación sexual, etc.

 

  • Velar por la lucha contra de la discriminación: avanzando hacia la igualdad, eliminando las desigualdades y estableciendo garantías y mecanismos de prevención.

 

  • Promover medidas de conciliación: logrando en las personas de la organización un mayor equilibrio en la satisfacción de sus necesidades y responsabilidades laborales, personales y familiares.

 

De manera resumida, las acciones a llevar a cabo son: código ético, protocolo de acoso laboral, protocolo de violencia a mujeres, plan de igualdad, memorias de RSC, corporate compliance y sistemas de gestión de calidad, medio ambiente y prevención de riesgos laborales.

 

Las herramientas de las que se dispone son: auditorias socio-laborales, medidas internas de prevención y control, formación e información, implementación de mecanismos definidos para su cumplimiento y sistemas de evaluación y revisión.

 

7.- El protocolo de violencia de género.

 

Los objetivos del establecimiento de un protocolo de violencia de género son: garantizar la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el lugar de trabajo y fuera de él, prevenir la violencia, proteger a las víctimas e informar de las acciones judiciales que se pueden establecer contra los agresores.

 

Las características más comunes del protocolo son:

 

  • Promover y proteger el derecho de todos los trabajadores, en particular de las mujeres, a vivir a salvo de la violencia de género, tanto en el ámbito laboral como en el privado.
  • Sensibilizar a los trabajadores de la empresa para que adopten una actitud preactiva y rompan con la cultura tradicional de intolerancia y negación que perpetúa la desigualdad de género y la violencia que la causa.

 

  • Informar y formar a los trabajadores de los derechos laborales que amparan en especial a las mujeres trabajadoras que sufran violencia de género para que puedan conciliar la relación laboral con sus circunstancias personales y/o familiares.

 

El resultado a conseguir con el establecimiento del protocolo es la tolerancia cero con la violencia contra las mujeres.

 

 

 

 

 

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