Cada vez es más frecuente el uso de Whatsapp en las empresas. En los departamentos de relaciones laborales y recursos humanos se utiliza como vía de comunicación entre la empresa y el trabajador.
A continuación se señalan algunas sentencias que tratan la validez de las comunicaciones por esta vía:
DIMISIÓN
Si un trabajador comunica su baja voluntaria por Whatsapp, dicha comunicación es válida a todos los efectos y surte del mismo modo que lo haría una notificación por escrito. Como jurisprudencia al respecto, tenemos la Sentencia del TSJ de Madrid, de 10 de junio de 2015, sobre dimisión de trabajadora que posteriormente alega despido.
Se trata de una manifestación por parte de la trabajadora a la encargada de zona tras una discusión de que no quiere trabajar en la empresa, abandonando el centro de trabajo, reiterando ese mismo día por la tarde esa afirmación que primero hizo de manera verbal mediante Whatsapp.
La sentencia revela que el mensaje enviado refleja una terminante, clara e inequívoca voluntad de la trabajadora de romper la relación laboral. No deja margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance.
La dimisión o renuncia no requiere de requisitos formales (art. 49.1.d del ET). Por tanto, puede manifestarse de forma expresa o tácita siempre que la conducta del afectado deje clara su intención de extinguir el contrato de trabajo.
PERIODO DE PRUEBA
La comunicación de un cese por no superar el periodo de prueba tampoco exige el cumplimiento de los requisitos formales (art. 14.2 del ET). Por consiguiente, también se puede efectuar la comunicación vía Whatsapp.
DESPIDOS
Si bien las comunicaciones realizadas a través de Whatsapp en el ámbito laboral son válidas, un despido que se notifique por esta vía sería calificado como improcedente debido a las siguientes circunstancias:
- Tanto si se efectúa un despido por causas objetivas (art. 53.1.a del ET) como si se tramita un despido disciplinario (art. 55.1 del ET), la empresa debe comunicar el despido al afectado haciendo constar de manera fehaciente y por escrito (carta de despido argumentada) los hechos y la fecha de efectos.
- Es más, en estos despidos se exige una redacción clara, concreta e inequívoca, no bastando expresiones genéricas. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva.
- También se exige en estos despidos entrega simultánea de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores, por lo que la comunicación del despido a través de esta vía no queda acreditada.
- En este sentido, el despido comunicado por Whatsapp será improcedente, ya que por mensaje electrónico no se puede detallar toda la información necesaria para justificarlo y entraríamos en un defecto de forma.
- Y además puede generar dudas sobre la autenticidad del mensaje recibido, ya que se ha demostrado que estos mensajes pueden ser fácilmente manipulados, así que en un proceso judicial se podría impugnar la autenticidad de los mensajes vía whatsapp.
MEDIO DE PRUEBA
Otro tema bien distinto es la legalidad o no de aportar los mensajes de Whatsapp como medio de prueba para justificar una amonestación, falta, sanción o incluso despido en un juicio.
Las conversaciones mantenidas a través de Whatsapp pueden aportarse como prueba para justificar un despido disciplinario, siempre y cuando no se vulnere el secreto de las comunicaciones. Y no existe vulneración cuando la empresa tiene conocimiento de las conversaciones por una de las partes que intervienen en ellas (en el caso de la sentencia que veremos a continuación, fue una trabajadora la que mostró a la empresa el contenido de los mensajes que cruzó con la empleada que fue despedida).
Las conversaciones privadas mantenidas por Whatsapp entre trabajadores, a pesar de vulnerar el derecho a la intimidad, se deja claro en la Sentencia del TSJ de Galicia de 25.04.14, que si la empresa tiene acceso a las conversaciones “por la revelación de otra interlocutora, es decir, una de las intervinientes en la conversación, no se vulnera el secreto de las comunicaciones (art. 18.3 de la Constitución)”, por lo que la prueba se ha obtenido de manera lícita, y, por tanto, es válida.
Por los juzgados, para que esta prueba sea admitida, deben darse una serie de parámetros legales, como son la autenticidad, la integridad, la claridad y la legalidad o licitud de la prueba.
PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES
Ojo con la Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 21 de septiembre de 2015, que hace temblar los cimientos de las relaciones laborales y las comunicaciones electrónicas, ya que determina que las cláusulas de los contratos de trabajo que obligan al trabajador a comunicar a la empresa el teléfono móvil y el correo electrónico personales son abusivas y por tanto, deben considerarse nulas.
El Tribunal Supremo admite que voluntariamente puedan ponerse esos datos a disposición de la empresa e incluso señala que facilitarlos puede resultar “deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos”.
No obstante, el Alto Tribunal se opone a que en el contrato de trabajo se haga constar mediante cláusulas tipo que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar los referidos datos personales, y las considera como cláusulas abusivas.
Según determina, estas cláusulas serían abusivas porque el trabajador es la parte más débil del contrato y, al ser incluida por la empresa en el momento de acceso a un bien escaso como es el empleo puede entenderse que su consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario, por lo que tales cláusulas son nulas por atentar contra un derecho fundamental y “debe excluirse de los contratos de trabajo”.
ESCENARIO LABORAL 
Muy instructivo, veremos como siguen las sentencias futuras.
Saludos
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Estaremos atentos a la jurisprudencia. Un abrazo compañero Antonio!!
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Buenas tardes
Muy bueno, pero me pregunto que para que surta efecto el trabajador ha de dar el consentimiento de la utilización de esa app a la empresa, puesto que no todo el mundo usa dicha aplicación, y lo consulto puesto que hay empresas que lo usan pero no han verificado que la gente tenga el programa. ¿Seria delito o falta? ¿Tendría validez legal?
Un saludo y gracias
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Hola Carlos,
Desde el momento en el que un trabajador inicia una relación laboral con una empresa, todos sus datos personales y más si cabe los de salud tienen que ser tratados de manera confidencial y se recomienda incluir una cláusula adicional en el contrato de trabajo referente a la LOPD. Dicho esto, una vez la empresa dispone del número de teléfono móvil del trabajador podrá comunicarse con él de cualquier forma y manera, incluido el whatsapp.
Espero que esta respuesta te haya resultado útil.
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Buenas noches
Muchas gracias por contestar tan rápido.
La respuesta me satisface pero discrepo en ciertos puntos, puesto que considero de que la empresa tiene que informar al trabajador que van a utilizar ese medio whatsapp, el facilitar un número de teléfono no lleva implícito que tengas esa aplicación, el trabajador no es conocedor de que la empresa se lo va a notificar por ese medio, y por consiguiente puede notificarlo por cualquier otra aplicación, y se daría por informado al trabajador sin el trabajador recibir dicha notificación. Todo esto en referencia a un trabajador que lleve en una empresa trabajando ya tiempo, tiempo me refiero a más de un año. Creo que la empresa ha de dar por escrito una notificación al trabajador informando de que va a utilizar dicha aplicación ajena al trabajo para informar cualquier modificación. Porque aquí solo se trata en concepto de despidos pero habría que valorar a día de hoy los cambios de cuadrante los cuales por convenio tienen un plazo y con el whatsapp lógicamente a la una empresa se le facilitaría la notificación. Pufff me enrollo mucho. La pregunta sería, ¿Un trabajador que esté en una empresa, que lleve ya tiempo, la empresa unilateralmente empieza a notificar a los trabajadores por el medio del whatsapp, sin corroborar que dichos trabajadores tengan esa aplicación tendría alguna validez esa notificación?
Muchas gracias por tu tiempo un saludo
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Hola de nuevo Carlos; la empresa tiene varios medios a su alcance para comunicarse con el trabajador: por burofax, por teléfono, por mail, etc., es decir, en todos ellos maneja datos confidenciales del trabajador, como es el domicilio, el número de teléfono, el correo electrónico y no por ello tiene que avisar al trabajador el medio que va a utilizar para comunicarse. Ahora bien, la empresa tendrá que acreditar en todos los casos que la notificación se realiza de manera fehaciente, es decir que tendrá que acreditar que trabajador le llegó esa comunicación. Espero haberte ayudado. Un saludo!!
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