El “contrato generaciones”: breve análisis y crítica, colaboración de Antonio Fernández García

Es para mi un honor contar con la colaboración esta semana en mi blog, del Doctor y Profesor/Investigador de Relaciones Laborales Antonio Fernández García, titular del blog “AFLabor”, del que podréis ver su perfil completo al finalizar este post. Muchas gracias Antonio por este artículo tan interesante.

El denominado «contrato generaciones» viene regulado en el artículo 11 de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, donde aparece bajo la rúbrica «incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven». Permite una reducción del 100% de todas las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y las cuotas de recaudación conjunta, durante los 12 meses siguientes a la contratación de un trabajador, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

Por parte del empresario:

  1. a) Debe ser un trabajador por cuenta propia menor de 30 años (o menor de 35 años en caso de que tenga reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%).
  2. b) No debe tener ni haber tenido trabajadores asalariados.

Por parte del trabajador:

  1. a) Debe tener una edad igual o superior a 45 años.
  2. b) Debe haber estado inscrito ininterrumpidamente como desempleado al menos durante 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación (o resultar beneficiario del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo).

Otras condiciones:

  1. a) El contrato debe ser indefinido.
  2. b) El contrato puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
  3. c) Debe mantenerse en el empleo al trabajador contratado al menos durante 18 meses salvo que se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el período de prueba, aunque puede celebrarse un nuevo contrato para mantener la reducción de la cotización sin que se exceda en su conjunto el período de 12 meses de duración estipulado. Nótese que se exige mantener el contrato del trabajador durante más tiempo que el que dura la reducción de la cuota de cotización.
  4. d) En caso de incumplirse el requisito de mantenimiento del empleo se deberá proceder al reintegro de los incentivos.
  5. e) En el caso de que la contratación de este trabajador pudiera dar lugar simultáneamente a la aplicación de otras bonificaciones o reducciones en las cuotas de Seguridad Social, sólo podrá aplicarse una de ellas, correspondiendo la opción al empleador en el momento de formalizar el alta.
  6. f) A esta figura le resulta de aplicación lo dispuesto en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo 2.7, relativo al tiempo parcial. Se trata de unas condiciones habitualmente estipuladas para este tipo de de contratos bonificados, por ejemplo: estar la empresa contratante al corriente de pago de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social, exclusiones a la contratación de familiares del empresario, etc.
  7. h) La tasa de desempleo de nuestro país debe ser igual o superior al 15% (disposición transitoria primera Ley 11/2013).

El «contrato generaciones» se promueve desde la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016 (EEEJ) como medida de choque para fomentar el autoempleo y el emprendimiento de los jóvenes menores de 30 años. Para refrescar la memoria del lector, recuerdo que la EEEJ fue la que instauró la conocida «tarifa plana de 50 euros» para la cotización de los trabajadores autónomos menores de 30 años, además de otras medidas de fomento del autoempleo juvenil, que posteriormente se extendieron al resto de autónomos sin limitación de edad. Tras este breve paréntesis, debo indicar que la finalidad del «contrato generaciones» según dicha EEEJ, es que el trabajador mayor de 45 años pueda ofrecer al joven emprendedor la experiencia necesaria para  procurar el éxito empresarial (de ahí que la medida se englobe dentro del grupo de medidas denominado «saber emprender»). Esta loable intención pronto se da de bruces con algunos inconvenientes que reducen su eficacia a la par que se evidencian graves incoherencias en el propio diseño y configuración de la medida:

1.- En primer lugar, se presupone que el trabajador mayor de 45 años tiene la experiencia necesaria para apoyar al joven emprendedor pues no se estipula ningún requisito relativo a esta cuestión.. Ni el precepto normativo demanda experiencia ni demanda formación, únicamente se exige una edad y una situación como demandante de empleo. Por lo tanto, es posible aplicar el incentivo a un trabajador mayor de 45 que puede que no tenga conocimientos ni experiencia específica para ayudar a ese joven emprendedor tal y como se pretende por la EEEJ.

2.- En segundo lugar, se incluye esta medida en el paquete correspondiente al fomento del emprendimiento joven cuando en realidad parece más bien una medida destinada al fomento del empleo de los mayores de 45 años. Así, en la Ley 11/2013 que desarrolla la EEEJ se sitúa este incentivo en el apartado de estímulos a la contratación (capítulo III) y no en el apartado destinado a autoempleo y emprendimiento (capítulo I). Esta circunstancia, reforzada junto con el punto anterior, nos llevan a la conclusión de que tal y como está planteada la medida, parece una medida de simple fomento del empleo de los trabajadores mayores de 45 años por lo que no se entiende que, por ejemplo, no pueda ser utilizada por el resto de autónomos mayores de 30 años.

3.- En tercer lugar, pienso que la medida contiene unos requisitos muy rígidos pues resulta muy complicado que dos perfiles tan concretos encajen para dar como fruto este «contrato generaciones». De hecho, mientras redactaba este texto, recordé que en un proceso de selección que  realicé para un autónomo menor de 30 años se estudió la posibilidad de seleccionar a un candidato que cumpliera los requisitos para poder obtener estos incentivos. El joven autónomo, que por cierto llevaba ya unos 3 años de actividad por lo que tampoco se trataría de un «nuevo proyecto de emprendimiento» (nueva incoherencia de esta medida), cumplía los requisitos demandados, buscaba un perfil con experiencia y no le importaba que fuera una persona mayor de 45 años. Y si podía obtener una reducción de la cotización pues mucho mejor. Pues bien, de 100 candidatos presentados no hubo forma de encontrar uno que cumpliera los requisitos: cuando se trataba de alguien mayor de 45 años no se cumplía el requisito de llevar inscrito como desempleado el tiempo suficiente; cuando se llevaba inscrito el tiempo suficiente y además se tenía experiencia, no se llegaba a la edad de 45 años por poco tiempo (2-3 años). En definitiva, al final se contrató a una persona que no cumplía los requisitos por poco tiempo (43 años) pero que tenía un perfil profesional satisfactorio para el puesto ofertado por el joven empresario.

4.- Precisamente, uno de los requisitos que no comprendo es que el trabajador debe ser el primero que se contrate por parte del joven autónomo. Supone una incoherencia con el resto de la EEEJ en su conjunto pues se limita la contratación por cuenta ajena. El mismo problema había con la «tarifa plana de 50 euros» pues no podía aplicarse en el caso de que el trabajador autónomo tuviera asalariados. Por un lado, se incentivaba el autoempleo con una presumible finalidad de que el nuevo autónomo acabase contratando trabajadores creándose así empleo por cuenta ajena; sin embargo, al mismo tiempo se impedía esa opción de contratar empleados a los jóvenes autónomos que se acogieran a la tarifa plana. Pues bien, la nueva Ley 31/2015, de 9 de septiembre, enmienda esa incoherencia y permite a los que se acogen a la tarifa plana contratar trabajadores asalariados. Sin embargo, esa misma ley que nace para fomentar el autoempleo no modifica nada del «contrato generaciones».

Conclusión:

Este último punto, en conjunción con los anteriores, me induce a pensar que realmente el «contrato generaciones» nunca fue una media seria ni para fomentar el autoempleo de los menores de 30 años ni para ayudar a los desempleados mayores de 45 años a volver al mercado laboral. Parece más bien una medida propagandística con la exclusiva finalidad de ofrecer una imagen de preocupación institucional hacia el joven y el mayor de 45 años que queda finalmente como un mero brindis al sol, tanto por su configuración repleta de incoherencias como por su posterior olvido a la hora de mejorarla. Incluso podría servir al legislador como excusa para no proponer medidas de fomento del empleo de mayor entidad y calado destinadas a desempleados con una edad superior a los 45 años.

Si lo que se pretende es reducir el desempleo de los mayores de 45 años y a la vez promover el autoempleo de los menores de 30 años no parece que lo más apropiado sea crear este tipo de figuras contractuales tan específicas, sino más bien elaborar paquetes de medidas destinados a cada colectivo por separado. De hecho, con las sucesivas modificaciones al fomento del autoempleo y la contratación, puede que haya acabado siendo más incentivado el que un mayor de 45 años se constituya como trabajador autónomo y opte por contratar a menores de 30 años.

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Antonio Fernández García es Diplomado en Relaciones Laborales y Licenciado en Ciencias del Trabajo. Posee un Master en Derecho de la Empresa y de la Contratación y un Doctorado en Derecho.

Su tesis doctoral se centró en analizar los procesos de selección de personal en la empresa privada desde un punto de vista multidisciplinar. Ha publicado el  libro: “Los procesos de selección de personal en la empresa privada: claves jurídicas”, cuenta con publicaciones en editoriales especializadas en el ámbito jurídico laboral como Lex Nova o Aranzadi Social y con diversos reconocimientos, como por ejemplo el premio extraordinario de final de estudios de la Licenciatura en Ciencias del Trabajo por la Universitat Rovira i Virgili (URV).

Desde febrero del año 2010 ejerce de Profesor/Investigador en asignaturas del Grado de Relaciones Laborales y Ocupación en la Universitat Rovira i Virgili y desde octubre de 2015 tutoriza los trabajos final del Master Universitario de Abogacía que imparte la Universitat Oberta de Cataluña (UOC).

LinkedIn: https://es.linkedin.com/in/aflabor

Twitter: @aflabor 

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5 pensamientos en “El “contrato generaciones”: breve análisis y crítica, colaboración de Antonio Fernández García

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