La gestión del absentismo ante la crisis económica.

El pasado miércoles día 15 de julio tuve la oportunidad de asistir a una jornada de trabajo organizada por la Mutua Fremap e impartida por el Director de Relaciones Laborales de Abanca, Benito Couceiro Naveira, siendo el eje central de su intervención: la gestión del absentismo en tiempos de crisis económica.

Los grandes problemas actuales del mercado laboral español son los siguientes:

1.- La elevada tasa de desempleo, que se encuentra actualmente en el 22,5%.

2.- La dualidad del mercado laboral, coexistiendo dos tipos de trabajadores: los indefinidos y los temporales.

3.- La relación salarios Vs. desempleo, que cuanto más aumenta el desempleo más bajan los salarios de los trabajadores.

4.- La productividad, siendo muy baja tanto en períodos expansivos como recesivos.

Con respecto a la productividad laboral, en España es anti-cíclica. Esto quiere decir que el producto por trabajador aumenta en épocas de crisis y disminuye en épocas de expansión económicas. Por ejemplo en otros países, como Alemania y EE.UU. es pro-cíclica. Y pese a las continuas reformas laborales, de los años 2012, 2013, y 2014 la situación continua igual.

La baja productividad en España es reflejo de nuestro mercado laboral dual, donde los empresarios ajustan la cantidad de trabajo temporal tanto en tiempos buenos como en épocas de recesión. En épocas de expansión se crean empleos malos, de baja calidad y baja productividad y la productividad media decrece. En épocas de crisis se destruyen gran parte de estos empleos malos y la productividad media aumenta. Esto es claramente malo si pensamos que la temporalidad lleva a nuestro mercado a generar mucho empleo de baja calidad en épocas de expansión.

Por tanto, el gran problema radica en la “genética” temporalidad que crea empleo poco productivo.

Con respecto al absentismo y a su relación con la crisis económica, el año 2014 ha marcado el final de una tendencia de reducción del absentismo que había durado 6 años, desde el año 2008 hasta el 2013.

En cuanto al absentismopor condiciones laborales, se observa el cambio de perfil del índice de absentismo en función al tipo de contrato; así el absentismo de los trabajadores eventuales hasta el año 2008 protagonizó un elevado ascenso que llegó a superar al de los trabajadores indefinidos (un 15,10% de los eventuales frente a un 14,9% de los indefinidos), sin embargo, a partir del año 2009, el absentismo se reduce de forma considerable hasta finalizar el año 2010 presentando un 2% menos que los indefinidos (un 8,9% de los eventuales frente a un 10,4% de los indefinidos). Por lo que se produce un mayor absentismo de los eventuales en la fase de crecimiento que en la época de crisis en la que se reduce considerablemente (de un 15,10% a un 8,9%).

En cuanto al absentismo por género, en los hombres se observa un descenso a partir del año 2008 (pasando de un 13,7% en 2007 a un 8,4% en 2010); mientras que en las mujeres, el índice de absentismo continúa en ascenso hasta el año 2009 y el resultado del año 2010 es todavía superior al del año 2005 (de un 11,2% en 2005, a un 15,3 en 2007 y a un 12,4% en 2010).

En cuanto al absentismo por nacionalidad, es más elevado el índice de absentismo de los españoles que el de los extranjeros; así el absentismo de los trabajadores españoles era de un 15,10% frente a un 10,10% de los trabajadores extranjeros en el año 2007; a partir del año 2008 comienzan a reducir estos indicadores, aunque siempre con indicadores inferiores los extranjeros a los que presentan los trabajadores españoles (un 10,8% de los trabajadores españoles frente a un 6,5 de los trabajadores extranjeros en el año 2010).

En cuanto a la relación entre el cambio de ciclo económico y el motivo de alta médica en los procesos de Incapacidad Temporal derivada de Enfermedad Común, es relevante el motivo de finalización de las bajas: destaca el hecho de que en época de crisis, frente a los motivos de alta que aumentan, como por ejemplo la “mejoría” y las altas por “inspección”, otras como el alta por “fin de cobertura” o por “incomparecencia”, se han reducido de forma considerable.

Como conclusión a todas estas cifras arrojadas:

  • Existe una clara correlación entre la baja productividad y el absentismo.
  • Los problemas genéricos del mercado laboral español lastran la productividad.
  • Las cifras indican que la tendencia decreciente en los niveles de incapacidad médica, y de los ratios de absentismo con carácter general, ha llegado a su fin, es decir, el “efecto crisis” en las ausencias del puesto de trabajo ha agotado todo su potencial.
  • Paralelamente al absentismo clásico ha aparecido un nuevo fenómeno de absentismo que está en constante aumento: el “absentismo presencial”, una forma de acudir al trabajo sin rendimiento alguno y sin que exista una causa justificada.
  • La bajada del absentismo no ha sido fruto de los esfuerzos reformadores (regulación jurídica del absentismo), sino del cambio de ciclo.
  • El absentismo laboral tiene una claro componente cultural.

Para combatir el absentismo, desde el punto de vista de una buena gestión de recursos humanos, de debe:

1.- Impulsar el compromisode la plantilla, a través de la mejora del clima laboral y a través de una buena comunicación en todos los ámbitos de la organización.

2.- Mejorar la motivaciónde los trabajadores, a través de la formación, capacitación y el establecimiento de medidas de flexibilidad laboral.

3.- Sensibilización de la direcciónde la empresa, haciendo un esfuerzo para medir el impacto del absentismo en la cuenta de resultados y centrando la atención sobre una cuestión esencial: mejorar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

4.- Mejorar la calidad laboral, a través de la implantación de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, así como de planes de igualdad y el establecimiento de protocolos de prevención del acoso laboral.

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