Cambio de paradigma: hacia el mercado del talento.

Actualmente me encuentro realizando en la empresa una actualización de la descripción y valoración de los puestos de trabajo que inicié en el año 2008, y a medida que avanzo en esta herramienta se me plantean las siguientes cuestiones: ¿es más importante la titulación universitaria que la capacidad para el aprendizaje? , ¿se valoran más los conocimientos adquiridos que la capacidad para la resolución de problemas? ¿se tiene en cuenta antes la experiencia profesional que las habilidades sociales?.

Todos estos interrogantes surgen ahora al presentarse un nuevo escenario laboral con un mercado de trabajo tan cambiante.

Recuerdo que no hace mucho tiempo las empresas contrataban a titulados universitarios sólo por la carrera que estudiaban o por el expediente académico que acreditaban. Esto ha cambiado. Ahora las empresas no reparan tanto en la titulación o en el expediente académico del candidato y se fijan más en profesionales que posean determinadas capacidades o habilidades que mejor se adaptan al puesto de trabajo al que se opta.

De esta manera ahora se puede apreciar como muchos profesionales que sin presentar una titulación entran a trabajar en las empresas, como por ejemplo en las start up, para iniciar su andadura laboral y más tarde son contratados como directivos de alto nivel.

Ahora bien, ¿esto quiere decir que la persona no deba formarse?, ni mucho menos. La formación es clave, pero lo que desaparece es la titulitis. En los procesos de selección, ya no se selecciona por acreditar una determinada titulación o por aportar una determinada experiencia profesional, sino que se selecciona a la persona con las capacidades concretas y correctas para ese puesto o para esa organización.

Para Laszlo Bock, Vicepresidente de gestión de personas de Google, “los mejores profesionales de Google no provienen de la Universidad”. “Al principio de Google sólo nos fijábamos a la hora de contratar en las mejores universidades del mundo, pero con el paso del tiempo nos dimos cuenta de que nos perdíamos a muchos candidatos valiosos”.

Ahora en Google seleccionan por capacidades. De esta manera, en primer lugar buscan unas capacidades cognitivas generales, para resolver problemas. En segundo lugar, liderazgo emergente, es decir, que cuando alguien vea un problema lo identifique y luego deje que otra persona se ocupe de ello. Y en tercer lugar, es la “googleidad”, es decir, no queremos que nos guste, sino comprobar si la persona que se contrate puede aportar a Google, y también la humidad intelectual que cuando absorba información sea capaz de cambiarla.

Por lo que la tendencia es que las habilidades de los candidatos se encuentren por encima de otros requisitos como son el perfil académico o la experiencia en los procesos de selección. Como comentaba anteriormente esto no quiere decir ni mucho menos que la formación o la experiencia no sean importantes, sino que para los seleccionadores ya no resulta transcendente.

Las empresas ya no solo valoran a las personas por lo que saben, sino por cómo son y cómo se comportan socialmente. Nos encontramos en la era de la socialización. Las redes sociales se han convertido como el canal más importante para comunicar e interactuar, tanto para las empresas como para los profesionales. Cada vez más son más relevantes los aspectos emocionales, las relaciones, las habilidades de comunicación, así como la capacidad para interactuar.

Caminamos pues hacia un cambio de paradigma: ya no vale educar para saber, porque el mundo va muy rápido. Ahora que hay que educar para aprender y para saber hacer.

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